Butuh Lebih Banyak Tenaga Wanita di Cybersecurity

(Baliekbis.com), Penelitian menunjukkan tim yang lebih beragam memiliki kinerja lebih baik jika dibandingkan dengan tim yang homogen. Namun faktanya hingga hari ini, hanya 11% dari profesional cybersecurity merupakan wanita. Hasil penelitian perbedaan gender tersebut dan ditambah dengan kekurangan keterampilan cybersecurity, menawarkan kesempatan karir yang baik bagi perempuan, serta memberi perusahaan sarana untuk mengisi kesenjangan keterampilan yang saat ini menjangkiti industri.

Kekurangan pekerja dan terampil keamanan cybersecurity yang sudah ada diperkirakan akan semakin buruk, dengan 51% dari 3,5 juta lowongan pekerjaan di cybersecurity diperkirakan tidak terisi pada tahun 2021. Membangun tim yang inklusif gender bisa menjadi solusi dimana perekrutan wanita lebih banyak untuk mengisi bagian-bagian yang kosong. Hal ini juga secara bersamaan akan menciptakan perusahaan dengan kinerja yang lebih baik.

Fortinet baru-baru ini mengadakan webinar yang berjudul “Menyadari Manfaat Keanekaragaman Gender dalam Cybersecurity” untuk mengeksplorasi topik ini. Webinar analitik ini menampilkan dua pemimpin industri yang paling berkualitas, Joyce Brocaglia dan Renee Tarun.

Joyce Brocaglia, adalah CEO dan pendiri Alta Associates, firma pencarian eksekutif terkemuka yang berspesialisasi dalam cybersecurity dan pendiri serta presiden Executive Women’s Forum organisasi dengan anggota terbesar untuk wanita dalam Cybersecurity, Risiko TI, & Privasi. Dia memiliki lebih dari tiga dekade pengalaman sebagai penasihat karir dan advokat wanita di bidang TI dan keamanan. Sedangkan Renee Tarun menjabat sebagai Wakil Presiden Keamanan Informasi di Fortinet. Sebelum bergabung dengan Fortinet, Renee menghabiskan lebih dari 20 tahun dengan Pemerintah AS dan menjabat sebagai Direktur Gugus Tugas Cyber Badan Keamanan Nasional. Saat ini, Renee mengawasi kepatuhan keamanan dan tata kelola, keamanan perusahaan, dan keamanan produk di Fortinet.

Selain pengalaman profesional Renee dan Joyce, diskusi kami juga membahas beberapa temuan dari serangkaian penilaian kesenjangan keterampilan cybersecurity milik Fortinet tentang kesenjangan gender, didukung dengan beberapa penelitian eksternal lainnya. Memanfaatkan temuan-temuan utama dan poin-poin diskusi ini, percakapan berfokus pada mengapa keragaman memberikan keuntungan bisnis dan bagaimana para profesional cybersecurity wanita dapat memajukan karier mereka.

Penelitian menunjukkan bahwa sementara wanita mewakili hampir 50% dari populasi keseluruhan dan tenaga kerja global, hanya 11% diantaranya yang bekerja di bidang cybersecurity. Yang lebih mengkhawatirkan adalah kenyataan bahwa pria:

• 4x lebih mungkin memegang peran eksekutif daripada rekan wanita mereka

• 9x lebih mungkin memegang peran manajerial daripada wanita

• Dibayar 6% lebih dari wanita

• 240% lebih sedikit mengalami perlakuan diskriminatif dibandingkan wanita

Faktanya adalah bias gender merupakan masalah yang menonjol di dunia kerja cybersecurity. Menurut Joyce Brocaglia, ada banyak wanita saat ini di ruang cybersecurity (dan di luar ruang) yang memilih keluar dari peran tertentu karena hambatan yang terjadi secara tidak sadar (dan kadang-kadang sadar), yang mengakibatkan wanita kurang terwakili — terutama ketika mereka adalah minoritas ganda, seperti menjadi wanita dan memiliki kulit berwarna.

Untuk mengatasi masalah ini, perusahaan harus berhenti membungkam talenta dan mulai mengubah cara mereka memandang keterampilan dalam proses perekrutan dan promosi. Mengganti fokus yang baru dengan meminimalkan bias gender agar lebih terlibat dan mempertahankan bakat yang sudah ada dalam perusahaan, sehingga memungkinkan perusahaan untuk makmur yang mana tidak mungkin digapai dengan cara yang sebaliknya.

Dalam proyek kami dengan Datalere, kami menggunakan pemrosesan bahasa alami dan mencerna ribuan iklan pekerjaan — dan resume — untuk jenis pekerjaan mulai dari Incident Response Specialist hingga CISO. Ketika melihat iklan pekerjaan ini dan struktur resume, kami menganalisis hard-skill dan soft-skillserta berbagai demografi, termasuk kenaikan pekerjaan, masa kerja, dan keragaman gender. Dari sana, kami membagi soft-skill menjadi empat kuadran untuk melakukan analisis yang lebih mendalam tentang persyaratan peran dan individu yang memenuhi kriteria.

Keempat kuadran meliputi:

• Kepemimpinan

• Interpersonal / Komunikasi

• Analitik

• Karakteristik pribadi

Dari 20 daftar keterampilan teratas yang digunakan pengusaha sebagai persyaratan dalam uraian tugas mereka untuk penempatan CISO, 17 di antaranya dianggap sebagai ʼ.

Lebih lanjut, analisis resume mengungkapkan bahwa perempuan membawa keragaman keterampilan yang lebih luas ke peran cybersecurity. Misalnya, wanita memiliki lebih banyak soft-skilldi keempat kuadran, dan melakukannya lebih sering daripada pria. Penelitian menunjukkan soft-skillini adalah pembeda utama bagi para pemimpin dalam ruang. Berikut fakta yang ditemukan dari hasil membandingkan pencari kerja wanita dan pria:

• 52,5% lebih banyak soft-skilldi keempat kuadran

• Keterampilan analitis 150% lebih sering

• 46% lebih banyak keterampilan yang dimiliki dalam kuadran kepemimpinan dalam resume.

Berdasarkan analisis ini, perempuan lintas industri jelas sangat berkualitas untuk mengisi peran terbuka dalam industri cybersecurity, terutama karena mereka tidak hanya membawa pengalaman dan keterampilan teknis ke meja, tetapi soft-skillpenting yang membuat tim lebih beragam, dan pada gilirannya, lebih produktif. Untuk memanfaatkan nilai yang dimiliki wanita dengan lebih baik, penelitian kami menunjukkan bahwa perusahaan harus lebih memperhatikan soft-skilldemi meningkatkan keberhasilan bisnis.

Keberhasilan itu dapat secara spesifik diidentifikasi dan diukur. Menurut penelitian Fortinet, misalnya, tim yang terdiri dari aneka ragam gender membuat keputusan yang lebih baik, 73% versus 58% jika semua timnya laki-laki. Venture capitalist (VC) yang didanai, tim yang dipimpin wanita mendatangkan pendapatan 12% lebih tinggi untuk organisasi mereka daripada perusahaan VC yang didominasi pria, sementara VC perusahaan dengan setidaknya satu wanita dalam posisi kepemimpinan mengungguli semua organisasi rekan pria sebesar 63%.

Selama beberapa tahun terakhir, perusahaan telah menunjukkan keinginan yang tinggi untuk meningkatkan keragaman dalam praktik perekrutan mereka. Secara kolektif, kita harus bergerak lebih maju secara agresif pada keinginan itu dengan mengadopsi strategi perekrutan yang lebih fokus dan inklusif dengan merekrut lebih banyak perempuan ke dalam peran cybersecurity yang kritis.

Pada saat yang sama, ada hal-hal yang dapat dilakukan wanita untuk secara proaktif mengelola karier mereka di bidang teknologi. Dengan hanya mengambil beberapa langkah sederhana, perempuan dapat menyusutkan bias di lapangan dan bergerak menuju kesetaraan yang lebih besar. Berikut beberapa langkah yang bisa diterapkan oleh para praktisi wanita di bidang cybersecurity:

Cobalah untuk mengambil berbagai peran dan tanggung jawab untuk melengkapi keahlian Anda, seperti yang telah dilakukan Renee Tarun. Terkadang, Anda harus mengambil pekerjaan di luar zona nyaman Anda untuk memajukan karier Anda. Melakukan hal itu memungkinkan Anda untuk memperoleh keterampilan dan pengalaman yang berharga dan membangun hubungan yang langgeng yang akan membantu dalam penugasan karier lebih lanjut. Ini akan membantu Anda tumbuh secara profesional maupun personal.

 Identifikasi profesional (baik pria dan wanita) yang berada dalam posisi yang Anda cita-citakan untuk dipegang dan dimintai nasihat karier, atau perlakukan mereka sebagai mentor. Bergabung dengan perusahaan profesional internal dan eksternal serta ambil peran aktif. Forum Eksekutif Wanita adalah organisasi anggota terbesar yang didedikasikan untuk melibatkan, mengembangkan, dan memajukan para pemimpin perempuan di setiap tahap karir mereka. Anggota mereka berpartisipasi dalam LIFT, sebuah program bimbingan formal yang melibatkan ratusan mentee dan mentor. Tindakan ini akan membantu Anda untuk mempromosikan merek pribadi dan membuat Anda diperhatikan dan diingat ketika posisi terbuka perlu diisi. Di bawah ini beberapa fakta ketika Anda berhasil meningkatkan jaringan dengan pra profesional atau mentor:

• 76% orang direkomendasikan untuk proyek profil tinggi oleh sponsor mereka

• 55% diperkenalkan secara proaktif kepada orang lain dalam jaringan profesional mereka

• 44% memiliki kesempatan untuk pendampingan formal atau informal

• 38% memiliki peluang untuk pengembangan keterampilan non-teknis

• 63% meminta sponsor merekomendasikan mereka untuk promosi

• 100% memiliki peluang untuk pelatihan kepemimpinan

Menurut Joyce Brocaglia, perempuan cenderung tidak meminta kompensasi yang lebih kompetitif baik sejak awal dalam karier mereka maupun selama perubahan pekerjaan berikutnya. Keengganan awal ini dapat berlipat ganda dan semakin bertambah selama bertahun-tahun, sebagian karena wanita umumnya tidak berganti pekerjaan sesering rekan-rekan pria mereka, yang menyebabkan keterlambatan kompensasi. Brocaglia menyarankan, untuk mengatasi masalah ini, ada dua hal yang sangat penting bagi wanita untuk diperhatikan ketika mempertimbangkan kompensasi mereka sendiri. Pertama, ada undang-undang baru yang menghalangi perusahaan untuk menanyakan kandidat apa yang mereka dapatkan saat ini. Jadi itu berarti diskusi kompensasi ketika berganti pekerjaan harus fokus pada gaji pokok dan total kompensasi yang ingin Anda capai dan bukan pada apa yang Anda dapatkan saat ini. Kedua, waspadai kesenjangan pembayaran gender itu sendiri, dan lihat apakah perusahaan Anda memiliki metrik yang dilaporkan tentang kesenjangan pembayaran dan tentukan berapa kisaran gaji saat ini untuk posisi Anda untuk memastikan bahwa Anda setidaknya berada di titik tengah.(ist)